ども、どこかのだれかの役に立ちたいブロガーです。
重要な経営資源である「ヒト・モノ・カネ」。採用活動はその重要な資源である「ヒト」を確保する活動です。
人事職能でよく上司から言われたのは、経営資源で唯一、成長するのが「ヒト」である。ということです。
成長もしますが退化もします。モノとカネの価値も下がることはありますが、ヒトが退化すると組織の足を引っ張る可能性があります。
しかしながら、有名な経営者は、この経営資源を最大限活用して成功を収めてきたわけです。
個人的に有名な経営者を５人選んで、採用活動にかかわる発言を調べてみました。
かの有名な経営者のみなさんは、『採用』する際に何を決め手としているのか？５選
■松下幸之助：君は運がいいか？
■盛田昭夫：あなたの特徴はなんですか？
■孫正義：志高く
■本田宗一郎：君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては？
■スティーブ・ジョブズ：すばらしい人材とは、セルフマネジメントができる人だ。
個人的に好きな経営者の皆さんです。故人の方が多くなってしまいました。全員の方が前向きでチャレンジングな方々ですね。
経営者とはそうでないといけないのかなと思っちゃいますね。まあ、ＴＯＰがイケイケでも周りが慎重に丁寧に進めていった結果なのかもしれません。
松下幸之助：君は運がいいか？
経営の神様といわれる松下幸之助さんです。松下幸之助さんは、わかりやすい言葉で深い考察をさせる発言が多いですね。
当たり前のことを当たり前にすることを「雨が降れば傘をさす」という風に紹介しています。個人的には、この言葉が好きですね。当たり前のことって当たり前にできないんですよね～。
その松下幸之助さんが採用面接の場で問いかけた質問といわれています。それが「君は運がいいか？」という質問です。
松下さんの語録には、「運」や「縁」という言葉がよく出てきます。自分は運が強い！と信じたから成功したと考えていたとも言われています。
自分は運が強いと信じることができれば、それが軸になって、困難な状況でも乗り切れる信念や自信につながるということです。徹底的な前向きさといえますね。
この質問が来た時に「運がいいです」とはっきりと答えられるかですね。私自身は、この手の「運」とか「縁」とかを心のよりどころにしがちなので「運はいいです！」と即答するかもです。
理由は何ですか？と聞かれたときには、学生時代一番力を入れたラグビーの話をするでしょうね。運が良かったからこの結果になりました！みたいな回答をするかと思います。
自分自身の前向きさが伝わる回答をするべきだ！ということに気づけるかは難しいところですね。
盛田昭夫：あなたの特徴はなんですか？
ソニーの共同創業者の一人である盛田昭夫さんの言葉です。
「いや、そんな当たり前な！」と感じるかもしれません。しかしながら盛田昭夫さんは、ひとつでも「自分の特徴」がなければいかん、と考えていたようです。
自分の特徴＝オンリーワンの特徴ということでしょうね。
以前、ソニーの人事の方が学生から質問を受けるのを聞いていたことがあります。「ソニーが他社と違うところは何ですか？」という質問でした。人事の方は、「ソニーらしい商品やサービスをつくることです。」「世の中にないものをつくることです。」とおっしゃってました。
創業者の考え方を継承しているいい会社だなと感じたことを覚えています。
ソニーの採用面接でこの「あなたの特徴はなんですか？」問われたら、ちょっと受け取り方も変わりますね。自分自身の本当の特徴。他の人と違うオンリーワンのことってなんやろう。奥の深い質問です。
簡単な質問だからこそ、しっかり自分自身がどんな人間なのか、そしてそれを面接の場でどう表現できるようにするかを準備しておきたいですね。
孫正義：志高く
孫さんの率いる「ソフトバンクグループ」の会社情報のページに孫さんのメッセージがあります。直接、採用の現場で問われるということではないかもしれませんが、そのメッセージの締めが、「志高く」という言葉です。
坂本龍馬の「世に生を得るは事を成すにあり」という言葉と龍馬の高い志が日本の発展に貢献したことを紹介されています。
目的意識を持つことや高い目標を掲げることは、重要だとわかっていてもすぐに忘れがち。また、手段と方法が先にきてしまう傾向もありますね。
就職活動を始めたころや自己分析をし、業界や企業を選んでいるときは、将来、こんなことがやりたい！こんな世の中にしてみたい！という大きな目標があるはずです。
それが、就職活動が進んでいくと面接に受かること、内定することが目的になってしまいます。
”私たちの志に、心が震えるほどの興奮を感じられる人がほしい。もし、君がそういう人物ならば、ぜひとも一緒に仕事をしたいと思う。”
先ほどのメッセージにはソフトバンクを志望する人に向けて上記のようにコメントしています。志を高く持っているか？これは、ソフトバンクさんの採用基準の一つになってそうですね。
本田宗一郎：君が手に負えないと思う者だけ、採用してみては？
ホンダの創業者、本田宗一郎さんが採用担当する人へのアドバイスと言われています。
人はなかなか自分より優秀な人を評価しにくい傾向がある。ともすれば「扱いやすい」人材ばかりを採用してしまう可能性もある。
ホンダの採用ページを見るとホンダには、「各個人の能力に差はなく、違いだけが存在する」という考え方があるそうです。
手に負えない＝違いと考えることができますね。組織を運営しようと考えると同じ考え方は基本ですが、さらに同じような人を採用してしまい同質化してしまうことを戒めていると感じました。
これが結構、難しいんですよね。手に負えない＝とがっていると感じてしまう面接官は多いと思います。
就職活動でも、めちゃくちゃ「批評家タイプ」の学生っているんですよね。
面接ではできるだけ主観をさけ、客観的な事実で判断することが基本です。しかしながらこの「批判するタイプ」に関しては、「もしかしたらよく考えているかも？」と思いがちです。
もちろん、会社に入ってから大きく変わる人もいますが、文句をいうひとは、基本的にどんな場面でも文句をいって成果につながらないタイプが多い気がします。
スティーブ・ジョブズ：すばらしい人材とは、セルフマネジメントができる人だ。
アップルの共同創業者のひとり、スティーブ・ジョブズさんは採用に関するインタビューで
”すばらしい人材とは、セルフマネジメントができる人だ。管理される必要はない。彼らは何をすべきかがわかれば、どうやってそれを遂行するか自分で考えることができる。”
と答えています。この言葉だけを聞くと、「ああ、自分自身で仕事を回せってことやな」と感じるかもしれません。
スティーブ・ジョブズさんは、自分がＴＯＰなのだからその指示に従え！とか、同意できない人をチームから外したことはないそうです。
アップルが給料を支払う理由は、人に何かをさせるためではなく、人に会社が何をすべきか教えてもらうためだと考えています。
ちょっと、日本的な企業では難しいかもしれません。でも、そこまで徹底しないと本当のプロは採用できないのかもしれませんね。
アップルの中途採用では、「変わった質問」をされることで有名です。例えば、「エンパイアステートビルの重さは？」とか「どのスーパーヒーローになりたいですか？理由は？」といった感じですね。
一時、話題になり、変わった質問をする企業が増えたという時期もありましたね。
もちろん、正解があるものもないものもあると思いますが、専門性に関する基本的な知識と考える過程を確認しているのだと思います。
まとめます。
有名な経営者の方々が、採用に関して発言したことをまとめてみました。
どの方も「前向きさ」、「信念」、「志」、「自分自身の強み」といったことを重視していました。
松下幸之助さんの言葉に「一人一人が創業者」という言葉があります。会社勤めではあるけれども担当する仕事に関しては自分が一番の専門家であり、自分自身が経営者という考えで仕事をしようということ。
やはり就社ではなく、就職が大切だということなのでしょうね。
この記事が少しでも皆さんに『役立つッ！』と言ってもらえるとうれしいです。
ほなね～
