ども、どこかのだれかの役に立ちたいブロガーです。
就社から就職へというのはいつの時代も言われていることです。会社に依存するのではなく、手に職を持って専門性を磨いていこう！という考え方です。
市場価値の高い専門性のある人は引く手あまた。とはいえ、市場価値は時代によっても変わります。
結局、会社も就職して欲しいわけですが、日本の会社であれば就社の側面も残り続けます。
実際に人事・採用として配属まで担当をしておりましたので、ご紹介できる範囲でお伝えできればと思います。
やりたい仕事はできるのか？配属の『リアル』とは？配属した経験、配属された経験で語る。
■配属があるから採用活動をする。
■配属先がなくなる場合も。
■ミスマッチを無くすために。
中途採用であれば、当然ながら「やるべき仕事」があって、求人をし求めるスキルや経験を有している人を職場の責任者が面接し採用します。
規模が小さく、少数の採用であれば、新卒採用でも同じような取り組みが可能です。とはいえ、採用活動、内定してから入社まで時間がかかるのも現実です。その間に状況が変わることもしばしば。
日本独特な新卒定期一括採用は、メリットもデメリットもある制度です。
配属があるから採用活動をする。
そもそもですが、企業は中途採用時と同じく、「仕事」があるから「採用活動」を行います。
新卒定期採用なので、「配属」ということになります。新入社員の配属を希望する職場は、人事に求人をエントリーするのが通常の流れとなります。
人事の役割は、各部署の求人をとりまとめ、その職種にふさわしい人を採用活動で広く募集し、面接し、入社をしていただくこととなります。
採用活動自体が、配属活動でもあるわけです。
企業は、まず、企業全体としての基本的な要件を「求める人材像」として定義をします。よく採用ホームページに載っているあれですね。
その上で、各部署で汎用的に必要とされる能力を付加していくわけですね。世の中全体でグローバル化が叫ばれたころには、TOEICのスコアを選考基準にする会社もありました。
最近は適性検査も広く行われていますね。これも基本的なスキルは持っていて欲しいという企業側の想いです。
会社側からするとよほど特殊なスキルを必要とする職種以外は、「新入社員」で「就業経験ない」ということを鑑みての採用・配属活動となります。
人事は、職場に対しても、「この人は新入社員だから、きちんと育成して戦力にしてね。」というフォローをしていきます。
何度も言いますが、採用活動をする会社は、「配属先」があるということです。
配属先がなくなる場合も。
しかしながら、景気の問題や業界の問題でいきなり採用活動自体がなくなることも。
コロナによって世の中は大きく変化しましたが、業界によっては全く新卒採用自体のめどが立っていないところもあります。
その仕事をしたかった人からすると本当に残念です。
過去には、多くの内定者を出している会社が倒産し、いきなり就職先がなくなるということもありました。
実は、同じようなことは会社内部でも発生しています。人事に対して、新入社員の求人を提出していた部署が状況が悪くなり、受け入れができなくなることも。
こうなると人事部門は困ります。配属先を改めて探す必要が出てくるからです。まあ、よっぽどの場合ですね。
社内の求人も会社経営の観点から考えると100%満たすわけではありません。人件費は固定費といわれます。人を雇うということは非常に重たいことなわけです。
人事としても細かく採用数の配属先まで決めたいところですが、大まかな職種でわけることとなります。「営業」や「人事」や「経理」といった感じですね。
「技術系の職種」や「法務・知財」といった専門性が求められる配属先は、ピンポイントの場合がほとんどです。
この大まかな職種と求める人材像、将来、どういった方向に進んでいくかということを加味して面接をしていくわけです。
ミスマッチを無くすために。
面接活動自体が配属でのミスマッチを無くす活動でもあります。面接で合格が出るということは入社して欲しい人材であるということ
就活生の立場から考えても内定し、入社意思を示すということは「入りたい、入ってもいい会社」だということ。
普通に考えるとミスマッチが生じること自体が問題です。
でも、大卒の新入社員で入社から３年で３割の方が会社を辞めると言われています。この比率はいつの時代も大きく変わりません。
もちろん、やりたい仕事だったけれども入社してからの職場環境のミスマッチが原因ということもあるでしょう。が、そもそもやりたい仕事じゃなかったというミスマッチも存在します。
これは、本当にもったいない。
実は、人事としては面接で合格を出して、就活生の入社意思を確認してからの方が重要な活動だったりします。人の想いは変わりますからね。
「経理を希望してましたがやっぱり営業がいいです」なんてことが発生しがち。職種別採用が導入されたのもそういった経緯です。
とはいえ、会社としては個人の意思関係なく都合よく配属したいところが本音でしょう。しかしながら、そんなことはせず、何をするかといいますと、内定後も会社の仕事を紹介したり、本人の想いを確認する面談を繰り返して会社としてのミスマッチを減らす活動を続けていきます。
それでもミスマッチが生じる要素があります。それが会社が考える「適性」です。「この人に、この仕事をさせたい！」ということですね。
もし、就活生の皆さんが絶対にやりたくない仕事があるのであれば、就活中も内定後もしっかりと会社に伝えるべきです。
その自己主張で「不採用の要素」になるのなら、そんな会社はこちらから願い下げです。
ちなみに、私は人事をやりたいと言ったことは一度もありませんが人事に配属となりました。
まとめます。
私の経験から会社側の配属のリアルをお伝えしました。あくまでも私の経験ですので全ての会社で同様ということではありませんので、ご了承ください。
なお、私自身は希望しなかった人事に配属されて本当に良かったなと思っています。
スタッフ部門にはスタッフ部門しか経験できないことがたくさんあります。
どんな仕事でも好きで入った会社です。今でもいい経験だったなと自信を持って話できますので。
この記事が少しでも皆さんに『役立つッ！』と言ってもらえるとうれしいです。
ほなね～
